De komende 50 jaar zal de arbeidsmarkt een werknemersmarkt zijn, wen eraan en neem actie, want dit kan je maken of breken.

Deze pittige uitspraak ontstond op 24 april, daar kwam opnieuw de Denktank MKB Krimpenerwaard (DMK) bijeen, deze keer bij Stinis, om van gedachten te wisselen over trends op de arbeidsmarkt. Er waren sprekers uitgenodigd om deze trends te duiden: vanuit Metaalunie & Bouwend Nederland om algemene trends te benoemen, en vanuit de Klankbordgroep Jongeren Krimpenerwaard om trends vanuit Generatie Z (geboren vanaf 2000) aan te geven. De presentaties zijn beschikbaar via de secretaris van de DMK, zie onderaan voor de contactgegevens.

Conclusies

Het werven en behouden van werknemers is een totaal andere uitdaging geworden de laatste jaren, vooral voor mannen en vrouwen onder de 45 jaar. Deze uitdaging is sterk toegenomen na het historisch kantelpunt in 2021, waarbij het aantal openstaande vacatures boven het aantal werkloze beroepsbevolking is gekomen. Personeelstekorten blijven structureel en een gevolg van lange termijn ontwikkelingen. Er zijn voorlopig meer vacatures dan werklozen. Personeel (vooral jongere) zal sneller wisselen van werkgever daardoor. Het is niet de verwachting dat dit binnen afzienbare tijd anders gaat worden. Waardoor het een transitie van werkgevers naar een werknemersmarkt is geworden. Recessies kunnen tijdelijk verandering brengen, maar tekorten komen terug. Werven van personeel in Afrika werd als een serieus idee uitgesproken.

Voor MKB-bedrijven in de bouw, techniek en transport wordt het behouden van werknemers een belangrijke spelregel waar veel meer bewustzijn over moet komen. Bijvoorbeeld: als iemand vertrekt bij onderneming A, zorg er dan voor dat hij bij collega-onderneming B met een technische bedrijfsvoering solliciteert, of als iemand solliciteert bij je bedrijf maar kiest voor een andere onderneming, stimuleer dan dat hij binnen de techniek blijft, bij voorkeur in de Krimpenerwaard. Natuurlijk ben je als werkgever verantwoordelijk voor het aantrekken van de juiste mensen, maar als dat niet lukt, ligt het tegenwoordig aan de branche om die persoon voor de techniek te behouden. Biedt een goed startsalaris, waardeer initiatief, coach meer. Het rondpompen van sollicitanten zoals nu gebeurt, is op korte en middellange termijn geen houdbare aanpak.

Bij het behouden hoort ook dat de werkgever meer tijd steekt in het behouden van zijn bestaande personeel [zoals investeren in trainingen, variabele werkweken, hybride werken] Als je dit negeert, kan dit je op termijn maken of breken. Bijvoorbeeld, als het gaat om jongere werknemers, overweeg dan om bij te dragen aan hun studieschuld, of overweeg om verantwoording bij hen neer te leggen bij maatschappelijke initiatieven die aansluiten bij jouw onderneming. Praat vaker met groepjes jonge werknemers en dan bedoelen we niet alleen de vrijdagmiddagborrel. Luister, laat merken dat je hun mening waardeert, geef feedback, en maak ook zichtbaar wat er dan wordt bedacht. Tevredenheid gaat straks niet alleen meer over hard werken en daarvoor salaris ontvangen. Luister naar de behoeftes van de werknemer, laat zien dat je de belangen van je medewerkers vooropstelt.

Aanbevelingen

1. Koploperbedrijven zien samenwerking tussen hun HR-afdelingen als een instrument om creatief te denken over het behouden van werknemers of om sollicitanten voor technische posities aan te trekken en behouden. Daarbij blijft de eigen verantwoordelijkheid van het bedrijf primair. Als deze samenwerking vorm heeft gekregen worden HR-afdelingen van andere bedrijven later uitgenodigd.
2. De DMK leden adviseren en stimuleren dat ondernemingen in de Krimpenerwaard actief gebruik gaan maken van het lokale platform Krimpenerwaard Werkt. Ze zullen dit zelf ook actief gaan doen. Zie daarvoor link onder logo.
3. Zorg ervoor dat de data van die website regelmatig naar de koploper bedrijven wordt gestuurd om lokale trends inzichtelijk te maken, zodat er adequater kan worden opgetreden.
4. Kijk vooral intern ook naar de productie- en administratieve processen om minder afhankelijk te worden van arbeid. Kan de ontwikkeling van AI, robotisering en automatisering een antwoord bieden? Houd daarvoor een open mind.
5. Investeer in loopbaanontwikkeling en bevorder intern de kennisoverdracht voor iemand weggaat. Vooral naar de jongere werknemers toe.
6. Presenteer als collectief aan de lokale scholen en scholieren, niet alleen individueel, maar ook als branchegenoten in de techniek waar het de moeite waard is om te werken en carrière te maken.

Er werd ook een presentatie gegeven over een lokaal initiatief. Sinds 23 april is er een digitaal platform om scholieren, werkzoekenden en werkgevers bij elkaar te brengen in de Krimpenerwaard. Het platform heeft ook als doel om bij te dragen aan de lokale economie. Onderwijs, overheid en ondernemers investeren erin en werken daarvoor samen. Het platform is te vinden via www.krimpenerwaardwerkt.nl.

Op het platform zijn alle vacatures en stages in de Krimpenerwaard beschikbaar.

Het DMK bestaat uit CEO's van 7 koploperbedrijven uit de Krimpenerwaard: Zijderlaan, Stinis, F. Wellink Lekkerkerk, DeRegt Cables, De Vries en Verburg, Koninklijke Boogaerdt en de Dekker Group. In ieder geval buigen zij zich tweemaal per jaar over een economisch of sociaaleconomisch vraagstuk dat de Krimpenerwaard raakt. Tijdens elke bijeenkomst komen ze met conclusies of aanbevelingen die collega-ondernemers kunnen overnemen. Dit initiatief wordt geleid door de Ondernemerskring Krimpenerwaard.

Voor meer informatie:

Peter Rijken, secretaris Denktank MKB Krimpenerwaard.
Mobiel: 06-52 63 58 18 of via mail: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken..